Пока нет кодекса: срочный трудовой договор

Сегодня работодатели всё чаще задумываются о новых формах регулирования процесса труда.  Гибкие графики, надомная и дистанционная работа, новые способы оформления кадровых документов становятся реальностью.

 

Отложенная реформа трудового законодательства могла бы помочь избежать многих неудобств в управлении кадровыми ресурсами, особенно сейчас, во время карантина. Но есть и другие возможности. Например, всё больший интерес могут вызывать сегодня особенности применения срочного трудового договора.

Только по уважительной причине

Многим кажется, что это небезопасная альтернатива оформления трудовых отношений. Пока что срочные трудовые договора в Украине могут заключаться только в ограниченных случаях, если нет возможности заключения бессрочного договора. Это может быть обусловлено характером и условиями выполняемой работы, интересами работника, или когда заключать срочный договор требует законодательство.

Иными словами, для заключения срочного трудового договора должны существовать некие объективные предпосылки, и одного только желания или согласия работника недостаточно. Увы, это может спровоцировать недобросовестных работодателей на злоупотребление.

Актуальная форма

Реалии сегодняшнего дня заставляют работодателей более эффективно структурировать трудовые отношения с некоторыми работниками. Во время карантинных ограничений на отдельные профессии или категории работников спрос повышен, но так будет не всегда.

Например, сейчас нужны дополнительные курьеры или водители для доставки заказов из магазинов, операторы для приёма онлайн-заказов, водители для перевозки основного персонала в условиях остановки общественного транспорта. С такими сотрудниками целесообразно заключать именно срочные трудовые договоры. Учитывая, что причины и обоснования такого временного труда должны быть чётко зафиксированы в соответствующих документах.

Помните о сроках

Не стоит забывать также о важном правиле, зафиксированном в ст. 39-1 КЗоТ. Согласно этому правилу, если срочный трудовой договор закончился, но трудовые отношения фактически продолжаются, даже в течение одного дня, трудовой договор автоматически конвертируется в бессрочное трудоустройство.

Поэтому сторонам стоит проявлять предусмотрительность и чётко контролировать сроки истечения «карантинных» трудовых договоров. Возможное продление карантинных ограничений само по себе не является основанием для продления срочного трудового договора на такой же срок. Договор нужно будет вовремя перезаключить, а иначе он превратится в бессрочный.

Другое важное правило согласно ст. 39-1 КЗоТ предусматривает, что срочные договоры, которые перезаключались один или несколько раз, также могут стать бессрочными. То есть, если сотрудник продолжает быть нужным организации, это говорит о бессрочности трудовых отношений с ним. Правило не применяется только тогда, когда и для нового срочного договора существуют объективные причины.

Если карантин продолжится

Не исключено, что и после карантина потребность в набранном персонале сохранится. Возможное продление ограничений на дополнительный срок может стать достаточным основанием для нового срочного договора с ранее привлечёнными работниками.

Однако, в данном случае, опять стоит напомнить о важности включения в трудовой договор, или хотя бы приказ о приёме, чётких ссылок на причины временности трудовых отношений, вплоть до упоминания соответствующих нормативных актов.

Новости по теме

Добавить комментарий